無領(lǐng)導小組討論面試給應(yīng)試者提供一個平等的相互作用的機會，能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體的差異；能節(jié)省時間并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)在同一時間進行比較，能夠涉及應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；并且應(yīng)用的領(lǐng)域也比較廣泛，能應(yīng)用于技術(shù)領(lǐng)域、非技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等，操作起來比較靈活。
無領(lǐng)導小組討論面試具有以下突出的優(yōu)點：
（一）使評價者能夠真正對應(yīng)試者的行為進行評價
無領(lǐng)導小組討論面試能夠給應(yīng)試者提供一個充分展示其才能與人格特征的舞臺，能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力和素質(zhì)；應(yīng)試者能夠在一種動態(tài)的情境中表現(xiàn)自己，能表現(xiàn)出更多更充分的行為；由于無領(lǐng)導小組討論面試為應(yīng)試者提供了一個具體的問題、情境，這就相當于提供給應(yīng)試者一個舞臺，能使他們表現(xiàn)出更多的真實性的行為，更有利于評價者對他們進行評價。筆試和一般的面試都無法直接考查應(yīng)試者的行為，無領(lǐng)導小組討論面試具有情境性測評方法的特點，恰恰在這方面表現(xiàn)出了它的優(yōu)勢。應(yīng)試者的行為表現(xiàn)得越多越充分，就越有利于評價者對他們進行準確的評價。
（二）能夠在應(yīng)試者之間的相互作用中對其進行觀察和評價
很多人員選拔評價方法（例如筆試和結(jié)構(gòu)化面試）都是對應(yīng)試者進行單獨考查，而無法得知一位應(yīng)試者與其他人交往時的表現(xiàn)。在實際工作中，一個人與他人交往時表現(xiàn)出來的能力和風格恰恰是對他個人的成功和集體的成功至關(guān)重要的。無領(lǐng)導小組討論面試可以造成應(yīng)試者之間的相互作用，應(yīng)試者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，這樣評價者就可以觀察到應(yīng)試者在與他人交往時的能力和特點以及在團隊工作中的特點，這些特點都是在其他測評方法中難以考查到的。
（三）貼近實際工作，表面效度高，應(yīng)試者易接受
無領(lǐng)導小組討論面試中使用的情境多是與應(yīng)試者將要從事的工作相關(guān)的典型情境。這種測評方法的表面效度非常高，使應(yīng)試者感到這種方法與自己的實際工作能力密切相關(guān)，因此他們非常容易接受這種測評方法，并盡量努力在測評過程中表現(xiàn)出自己的能力和水平。而且這種接近真實的情境能夠?qū)?yīng)試者在實際工作中的表現(xiàn)作出最好的預測。
?。ㄋ模┠鼙M量減少被測評者掩飾自己特點的機會
由于應(yīng)試者處于被評價的地位，并且想要實現(xiàn)自己的愿望，在面試和測驗中或多或少地會傾向于表現(xiàn)自己的優(yōu)點、掩飾自己的缺點，這對應(yīng)試者來說是一種正常的心理，而對評價者來說，則希望盡可能多地獲得關(guān)于應(yīng)試者真實特點的信息。在筆試和一般的面試中，應(yīng)試者更容易掩飾自己，而在無領(lǐng)導小組討論面試中，應(yīng)試者在人際情境的壓力之下，則會表現(xiàn)出自己各方面的特點。而且，有的時候無領(lǐng)導小組討論面試的測評目標具有一定的偽裝性，應(yīng)試者并不了解要測評自己的什么特質(zhì)，例如，表面上看上去是兩個小組在一個競爭性的任務(wù)中爭奪更多的分數(shù)，其實評價者主要想看的是小組內(nèi)部的合作方面誰做得更好?？傊@種互動能使應(yīng)試者在相對無意之中表現(xiàn)出自己各方面的特點。
?。ㄎ澹┠茉谕粫r間對多名應(yīng)試者進行測評
無領(lǐng)導小組討論面試通常是多名評價者對多名應(yīng)試者同時進行考查。這種測評方法比起其他的對應(yīng)試者單獨進行評價的方法（如結(jié)構(gòu)化面試）在時間上顯得比較經(jīng)濟，它還能夠減少工作量，減輕時間、題目、評價者等因素對應(yīng)試者評價的影響。此外，也可以在一定程度上減少題目泄露的可能性。
?。┛疾榈膬?nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息
無領(lǐng)導小組討論面試可以考查的維度比較廣泛，既可以考查溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的因素，也可以考查思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考查自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領(lǐng)導小組討論面試為應(yīng)試者提供了充分展現(xiàn)自己行為的舞臺，能使評價者得到大量的有關(guān)應(yīng)試者能力、個性特點的信息。
【缺點】
無領(lǐng)導小組討論的缺點人們對無領(lǐng)導小組討論面試這種測評方法也存在一些批評，他們認為這種方法的缺點主要表現(xiàn)在：
（一）編制題目的難度比較大，因此題目的質(zhì)量會導致測評的質(zhì)量受到影響
無領(lǐng)導小組討論面試對測試題目的要求較高，題目的好壞影響了對考生評價的全面性與準確性。無領(lǐng)導小組討論面試的題目需要根據(jù)職位的要求進行編制，而且題目情境要與實際工作情境有一定的關(guān)聯(lián)。這些題目必須能夠激發(fā)應(yīng)試者的行為表現(xiàn)并且使應(yīng)試者能夠表現(xiàn)出個體差異，并且對應(yīng)試者要公平，尤其在指定角色的無領(lǐng)導小組討論面試中，各個角色不應(yīng)存在明顯的優(yōu)劣難易之分。在制訂題目的評分標準方面，對每一個測評要素都應(yīng)有評價的標準。因此，要想編制符合這樣要求的良好的題目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的題目，測評的質(zhì)量就會大打折扣。在編制題目時，往往需要專家充分了解測評職位的工作情境，設(shè)計出來的測評情境需要經(jīng)過反復試測和修改之后才能正式使用。所以，這樣比較有難度的工作不是任何組織都有能力實施的。
?。ǘυu價者的要求較高
這種評價的方式對評價者的要求也較高，評價標準相對不易掌握，對評價者的評分技術(shù)要求較高，評價者應(yīng)該接受專門的培訓并具有一定的實際操作經(jīng)驗。評價者必須能夠準確地對應(yīng)試者的行為進行觀察，能夠?qū)⒂^察到的行為歸納到各個測評維度中，并且不同的評價者對評價標準的把握應(yīng)具有一致性。對應(yīng)試者的評價易受評價者各個方面的影響（如偏見和誤解），從而導致評價者對應(yīng)試者評價結(jié)果不一致。
（三）應(yīng)試者的分組以及不同的測評情境都可能會使評價結(jié)果受到影響
無領(lǐng)導小組討論面試一個突出的缺點就是不同的小組討論的氛圍和基調(diào)可能不同：有的小組的氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。
這就導致了無領(lǐng)導小組討論面試的另一個缺點，即絕對的評定標準與相對的評價標準的混淆。有人做過研究，將某個應(yīng)試者分到一組，對其進行評價得出一個分數(shù)；再將這個應(yīng)試者與另外幾個應(yīng)試者分到一組，再對其同樣的評價要素進行評價，得出的分數(shù)是有差異的。這說明，應(yīng)試者的評價結(jié)果對同組的其他應(yīng)試者有依賴性。應(yīng)試者在一個測評維度上的得分與測評情境也有關(guān)系。一個應(yīng)試者在某個測評情境中他的能力和優(yōu)勢比較容易發(fā)揮出來，而在另外一些情境中他的能力和優(yōu)勢就不容易發(fā)揮出來。
（四）應(yīng)試者的經(jīng)驗也會影響到應(yīng)試者的表現(xiàn)
有的應(yīng)試者有無領(lǐng)導小組討論面試的經(jīng)驗，了解其操作方式和原理，或者對討論的題目的內(nèi)容比較熟悉，就會有比較好的表現(xiàn)。有的應(yīng)試者沒有經(jīng)歷過這種測評方式，就可能表現(xiàn)不出真實水平。
（五）應(yīng)試者的行為有偽裝的可能性
盡管無領(lǐng)導小組討論面試的方法能夠引發(fā)應(yīng)試者較為自然的行為表現(xiàn)，但由于應(yīng)試者努力猜測評價的意圖，他們就有可能做出故意迎合測評目的的行為。例如，某位應(yīng)試者平時在工作中不愿與別人合作，但他知道該部門非常注重團隊合作精神，于是他會在小組活動中做出合作行為。應(yīng)試者參加無領(lǐng)導小組討論面試的經(jīng)驗也會幫助他們表現(xiàn)出色，因為他們了解其操作方式和原理，或者對討論題目的內(nèi)容比較熟悉，事先有所準備。
通過努力，無領(lǐng)導小組討論面試的這些缺點是可以克服的?？朔@些缺點的主要途徑是：一方面，提高命題的水平，避免題目本身的缺陷；另一方面，加強對考官的培訓，提高他們的評判水平。
